Na początku lutego br. dużym echem, nie tylko w branży związanej z ochroną danych osobowych, ale wśród wszystkich pracodawców, odbił się wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie oddalający apelację pracownika, który otrzymał wilczy bilet za wielokrotne wprowadzenie pracodawcy w błąd.

Już pod koniec tego samego miesiąca możemy zapoznać się z treścią uzasadnienia IV Pa 79/20. Jednak zanim przejdę do omówienia interesującego mnie aspektu tej sprawy, a więc kwestii przestrzegania przez pracodawcę zasady minimalizacji przetwarzanych danych osobowych, zarysuję stan faktyczny sprawy.

Stan faktyczny

Jak wynika z treści uzasadnienia wyroku Pan P.G. pracował w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością prawie dwa lata na stanowisku operatora wózka widłowego.

W dniu 6 kwietnia 2020 roku wręczono pracownikowi dokument zawierający informację o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne, które reguluje art. 52 § 1 kodeksu pracy).

Co zarzucał pracodawca zwolnionemu pracownikowi?

W opinii pracodawcy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na:

1. obowiązku przestrzegania przez pracowników zasad współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy oraz pozostałych pracowników poprzez:

a) zatajenie faktu odbytej podróży zagranicznej w dniach 28 i 29 marca 2020 roku pomimo ustanowienia przez pracodawcę wymogu co do udzielenia informacji w tym przedmiocie w związku z epidemią wywołaną wirusem SARS-CoV-2 ,

b) wielokrotne oświadczenie nieprawdy co do odbycia podróży zagranicznej w dniach 28 i 29 marca 2020 roku złożenie w dniach 2 i 3 kwietnia 2020 roku wielu osobom, w tym Prezesowi (…) sp. z. o. o. oraz bezpośrednim przełożonym.

2. obowiązku wykonania polecenia pracodawcy poprzez udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na zadawane pytanie o to, czy odbywał podróż zagraniczną w dniach 28 i 29 marca 2020 roku,

3. dbałość o dobro zakładu pracy poprzez rażące naruszenie ustalonych w zakładzie pracy zasad bezpieczeństwa nałożonych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 i niepoinformowanie pracodawcy o odbywaniu podróży zagranicznej i oświadczeniu nieprawdy co do faktu odbycia takowej podróży.

Nadto pracodawca w marcu 2020 r. wydał polecenie służbowe zobowiązujące wszystkich pracowników u niego zatrudnionych do „informowania pracodawcy o powrocie z podróży zagranicznych” (§ 1 pkt. 5 zarządzenia pracodawcy).

Co na to pracownik?

Pracownik, w trakcie postępowania sądowego, twierdził, że „w umowie o pracę nie miał zawartej klauzuli, że nie może w dniach wolnych od pracy świadczyć pracę czy to na podstawie innej umowy o pracę czy na podstawie umowy zlecenia”.

Nadto potwierdził on, że we wskazanych przez pracodawcę dniach wykonał jako kierowca przejazd do Holandii. Choć takie oświadczenie ze strony pracownika nie przyszło od razu. Sąd pierwszej instancji wskazał, że „pracownik podczas osobistej rozmowy P. G. z prezesem firmy oraz kadrową kilkukrotnie powód zaprzeczał swojemu wyjazdowi za granicę. Nawet wówczas gdy miał już świadomość tego, że pracodawca zna prawdę o jego podróży zagranicznej zaprzeczał tej informacji, a podczas wręczania mu oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim stosunku pracy mówił, że on tylko dojechał do granicy samochodem ale jej nie przekroczył.”

Pracownik próbował się także „ratować” wskazując, że „nie doręczono (mu) oświadczenia zakładu pracy o obowiązku informowania pracodawcy o podróżach zagranicznych”.

Co na to Sąd Okręgowy?

W jednym zdaniu – apelacja powoda okazała się bezzasadna i podlegała oddaleniu. Nie może być mowy o ograniczaniu przez pracodawcę wolności poruszania się pracownika określonej w art. 52 Konstytucji RP.

Sąd Okręgowy wskazał, że błędnym jest stanowisko powoda co do braku prawa do żądania informacji przez pracodawcę w zakresie przemieszczania się pracownika. Pracodawca miał prawo wystosować komunikat, w którym zobowiązywał pracowników do poinformowania „oddziału kadr oraz o powrocie z kraju, gdzie występował koronawirus”. Podjęta przez pracodawcę decyzja nie zakazywała pracownikowi przemieszczenia się po terytorium kraju (czy też wyjazdów za granicę), a jedynie nakazywała informować o takim pobycie (a i to nie w formie szczegółowej).

Pracodawca, prawidłowo zdaniem Sądu Okręgowego, wskazał jako podstawę swoich działań art. 207 kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje pracodawcę jako podmiot ponoszący odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

Sąd idzie nawet krok dalej i wskazuje, że „(…) pozwana była nie tylko uprawniona, ale wręcz zobowiązania do przedsięwzięcia działań, które zostały przez nią zastosowane. Pracodawca bowiem ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”.

Sedno sprawy – prywatność pracownika

Jak słusznie wskazuje Sąd sedno sprawy sprowadza się do ustalenia, „czy prawo do prywatności pracownika (choć w incydentalnym zakresie, bowiem nalży ponownie wskazać, że pracodawca nie wymagał od pracownika szczegółowych informacji na temat pobytu w określonych miejscach, a jedynie samej informacji o wystąpieniu takiej okoliczności) stanowi wyższą wartość niż ochrona interesu zbiorowego w postaci zdrowia wszystkich pracowników zakładu pracy”.

Nikogo nie zdziwi jednoznaczna odpowiedź na to pytanie wskazująca, iż priorytetem jest zdrowie i życie wszystkich pracowników zakładu pracy.

Tutaj dodam, że taki sam priorytet ochrony zdrowia i życia wskazuje RODO w motywie 4 odnosząc się do organizacji przetwarzania danych osobowych w taki sposób, aby służyło ludzkości, a prawo do ochrony danych osobowych nie jest prawem bezwzględnym.

To co Sąd podkreślił to to, że w systemie polskiego porządku prawnego prawo do prywatności (bowiem analizę tegoż prawa podstawowego należy dokonać rozpoznając przedmiotową sprawę nie zaś prawa do swobodnego przemieszczania się) i jego atrybut, prawo do ochrony danych osobowych, zostały podniesione do rangi praw konstytucyjnych.

Tym samym pracodawca musi przestrzegać zasady minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit a i. c RODO) – czyli przetwarzać dane w minimalnym możliwym zakresie. Działania pozwanego, w ocenie Sądu Okręgowego, nie naruszały wskazanych powyżej norm. 

Powyższe stwierdzenie Sądu jest, z punktu widzenia RODO, kluczowym zagadnieniem w zakresie ustalenia jaki zakres pozyskiwanych od pracownika danych osobowych jest adekwatny, stosowny oraz ograniczony do tego, co niezbędne w powyższym celu.

Podsumowanie

Przedstawiony wyrok Sądu Okręgowego powinien być mocnym sygnałem dla Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych co do potrzeby wydania jasnych i jednoznacznych kryteriów pozyskiwania danych osobowych pracowników. Znamienne jest to, że to Sąd, a nie organ właściwy w sprawach ochrony danych osobowych, podjął się wskazania zakresu pozyskiwanych informacji. I to mimo tego, że organ ten od prawie roku milczy w zakresie skomplikowanego i trudnego styku prawa do prywatności i ochrony zdrowia czy życia

I już na sam koniec – to zdanie Sądu Okręgowego powinno się wielokrotnie przytaczać w trakcie rozmów z pracownikami:  „prawo do prywatności nie przedstawia wartości wyższej od zdrowia i życia innych”.