Rządowe Centrum Legislacyjnej zrobiło nam wszystkim przyjemny weekend publikując piątkowym popołudniem najnowszy projekt nowelizacji kodeku pracy:
Nowelizacja ta była długo oczekiwana. Dotyczy ona bezpieczeństwa nie tylko pracowników, ale także osób postronnych np. korzystających ze środków komunikacji miejskiej czy wypoczywających na strzeżonej plaży.
Reguluje ona kwestię badań trzeźwości pracowników (czy tylko?). Temat od dawna wymagał poważnego podejścia i odpowiedniej legislacji, ale nie mógł się doczekać ani jednego ani drugiego.
Projekt nosi datę 17.05.2021 r. i po jego lekturze śmiało można wysnuć założenie, że nie będzie on ostatnim projektem w tym temacie.
Ustawodawca dodaje art. 221c par 1 kodeksu pracy wskazuje, że:
Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.
Pracodawca nie zawsze będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Wymóg niezbędności jest nam dobrze znany. Dotyczy on m.in. wprowadzenia monitoringu wizyjnego (art. 222 k.p.) czy też monitoringu poczty elektronicznej (art. 223 k.p.).
Na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek przeprowadzenia oceny czy nie istnieje możliwość zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników oraz innych osób oraz mienia pracodawcy innym rozwiązaniem niż kontrola trzeźwości pracowników.
To nie jest tak, że każdy pracodawca, od momentu uchwalenia omawianych przepisów, będzie wstanie uzasadnić niezbędność przeprowadzania takich badań.
Ustawodawca w uzasadnieniu do projektu nowelizacji wskazuję, że:
Proponowane w niniejszym projekcie ustawy rozwiązania zmierzają przede wszystkim do umożliwienia pracodawcom – w uzasadnionych przypadkach – wprowadzenia prewencyjnej, wyrywkowej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach.
Ustawodawca wskazuje w uzasadnieniu, że obecnie jedyną podstawą przeprowadzania badania trzeźwości jest:
Tym samym w obecnym stanie prawnym pracodawca może przetwarzać informację o obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika.
oraz
Z kolei okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2019 r. poz. 2277, z późn. zm.).
Bez wprowadzenia nowelizowanych przepisów ustawodawca jednoznacznie wskazuję, że nie da się legalnie przeprowadzić badania stanu trzeźwości pracownika:
W świetle powyższego nie ulega wątpliwości, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do samodzielnego przeprowadzania przez pracodawcę kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach. Jednocześnie należy zauważyć, że brak możliwości weryfikacji czy pracownik nie znajduje się pod wpływem substancji lub środka negatywnie wpływającego na jego zdolność psychofizyczną – w odniesieniu do pewnych grup pracowników – może zagrażać zdrowiu i życiu zarówno samego pracownika znajdującego się pod wpływem takich substancji czy środków, jak i jego współpracowników, ale również osób trzecich, a w niektórych przypadkach także mieniu pracodawcy, które może zostać uszkodzone bądź zniszczone, co może pociągać za sobą poważne skutki finansowe dla pracodawcy. W skrajnych przypadkach może również doprowadzić do śmierci pracownika lub innych osób.
Wracając do projektowanego art. 221c k.p.k. przewidywać on będzie dwa tryby ustalenia czy pracownik przyszedł do pracy „po użyciu alkoholu” czy też „używał go” w czasie pracy:
1) w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu;
2) na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).
Ten drugi tryb, który został wskazany w projektowanym art. 221d § 1 k.p., jest o tyle wygodny dla pracodawcy, że nie pociąga za sobą konieczności przeprowadzania samej kontroli trzeźwości, a więc ponoszenia wydatków na sprzęt służący jej przeprowadzania.
Aby nie było za łatwo pracodawcy ustawodawca wprowadził kolejny obowiązek „pisemnego upoważnienia do przetwarzania” informacji wskazujących na obecność alkoholu w organizmie pracownika (projektowany § art. 221c k.p.).
Dobrze chociaż, że dzięki pandemii Prezes UODO podjął, jedno z niewielu, racjonalnych działań dotyczących próby interpretacji istniejącego już pisemnego upoważnienia do danych dotyczących szczególnej kategorii (art. 221b § 3 k.p.) i wskazał na początku 2020 r., że:
Nadawanie upoważnień w postaci elektronicznej należy uznać za wykonanie obowiązku nadania upoważnień w formie pisemnej. W świetle zasady rozliczalności jakakolwiek postać, w tym elektroniczna, która pozwala na udokumentowanie spełnienia obowiązków celem wykazania przestrzegania przepisów, a w tym przypadku wykonania obowiązku wynikającego z art. 29 RODO należy uznać za prawidłową.
Nadto ustawodawcy spodobała się papierologia dotycząca odbierania od pracownika pisemnego potwierdzenia o zasadach funkcjonowania monitoringu wizyjnego czy poczty elektronicznej (art. 222 § 8 k.p.) oraz konieczności przechowywania takiego potwierdzenia w części B akt osobowych pracownika (§ 3 pkt 2 lit. f Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z dnia 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej), gdyż w projektowanym art. 221c § 12 k.p. ustawodawca zobowiązuję pracodawcę do przekazania zatrudnionemu pracownikowi, przed dopuszczeniem go do pracy, pisemnych informacji o „grupie lub grupach pracowników objętych kontrolą trzeźwości, metodę kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia”.
Powyższe założenia oraz reguły dotyczyć będą, o ile w tym kształcie ustawa wejdzie w życie, kontroli pracowników na „obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach” (art. 221e k.p.).
Na koniec warto wskazać na ciekawie zaprojektowany art. 221h k.p., który wskazuje, że przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu stosuje się do:
pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą
A to jest ewidentnie ukłon w stronę firm, które podnajmują np. kierowców autobusów czy też innych pojazdów mechanicznych. Jestem bardzo ciekaw konsultacji społecznych, które będą trwać 30 dni i dalszych prac nad nowelizowanymi przepisami. Oby udało się je wdrożyć w tym roku, bo na szali jest ludzkie życie.
