Jedynie na wakacje można zrzucić fakt, że od mojego ostatniego wpisu z maja br., proces legislacyjny związany ze zmianą Kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stoi praktycznie w miejscu (UD211).
Oczywiście to bardzo surowa ocena, bo w RCL pojawiły się stanowiska zgłoszone w ramach opiniowania, ale jeśli w takim tempie pracuje się nad zapewnieniem bezpieczeństwa nas wszystkich to zapewne w tym roku Sejm nie zobaczy projektu ustawy.
Jeśli jednak coś „ruszy się” w projekcie to bardzo ciekawie wyglądają uwagi Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców, Urzędu Ochrony Danych Osobowych i Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Pierwszy ze wskazanych podmiotów przesyłających swoje opinie do projektu zmian zwracają uwagę na:
zagadnienie procedury badania trzeźwości w miejscu pracy w odniesieniu do pracy wykonywanej w formie zdalnej. Przedsiębiorcy/pracodawcy dostrzegają bowiem potrzebę wprowadzenia regulacji prawnych, które umożliwiłaby im prowadzenie prewencyjnych kontroli alkomatem pracowników, którzy wykonują pracę w formie pracy zdalnej oraz świadczonej przez pracownika poza zakładem pracy.
Drugi podmiot, a więc UODO wskazało to co nie powinno już budzić wątpliwości:
informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet mające charakter ogólny, stanowią dane osobowe dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 rozporządzenia 2016/679.
oraz w kwestii braku konieczności pisemnego (rozumiem, że także jakiegokolwiek) upoważnienia do przetwarzania danych:
Organ nadzorczy zwraca uwagę, że konieczność posiadania pisemnego upoważnienia do przetwarzania danych osobowych szczególnych kategorii nie została wskazana w przepisach rozporządzenia 2016/679. Przetwarzanie danych osobowych w zgodzie z zasadą rozliczalności określoną w art. 5 ust. 2 rozporządzenia 2016/6799 administrator może bowiem zapewnić na różne sposoby. Należy podkreślić, że w Kodeksie pracy zawarto wiele rozwiązań dotyczących danych osobowych szczególnych kategorii w stosunku do których nie przewidziano w przepisach „specjalnego pisemnego upoważnienia” koniecznego do ich przetwarzania.
W celu zapewnienia spójności przepisów dotyczących ochrony danych osobowych w przepisach prawa pracy i realizacji zasady przejrzystości wynikającej z art. 5 ust. 1 lit. a rozporządzenia 2016/67910 organ nadzorczy podaje pod rozwagę usunięcie z art. 221c § 9 Kodeksu pracy rozwiązania w postaci konieczności posiadania pisemnego upoważnienia do przetwarzania danych osobowych odnoszących się do informacji o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.
Nadto, co jasne, UODO namawia ustawodawcę, zapewne bezskutecznie, do przeprowadzenia oceny skutków planowanych operacji przetwarzania dla ochrony danych osobowych, o której mowa w art. 35 RODO. Nie znam aktu prawnego, którego proces legislacyjny zawierałby taką ocenę, ale może za słabo szukałem.
W zakresie uwag Federacji Przedsiębiorców Polskich ciekawym spostrzeżeniem jest to dotyczące konieczności wprowadzenia do nowelizowanego Kodeksu pracy możliwości przeprowadzania wyrywkowych kontroli trzeźwości pracowników, a także dokonywania kontroli prewencyjnej w trakcie pracy.
Obecnie projektowany art. 22 prim 1d § 1 wskazuję jedynie na uprawnienie pracodawcy do „nie dopuszczenia do wykonywania pracy pracownika u którego stwierdzono obecność (a powinno być stężenie) alkoholu w organizmie”.
FPP słusznie wskazuję na możliwość spożywania alkoholu w trakcie wykonywana pracy, a więc co oczywiste, po dopuszczeniu do jej wykonywania. W takim zakresie warto wyposażyć pracodawcę w narzędzie umożliwiające wykonanie takiego badania.
Może nie będzie potrzebny kolejny wypadek autobusu czy pociągu, aby ustawodawca trochę przyśpieszył swoje działania i oby nikt nie ucierpiał w związku z tak powolnymi zmianami kodeksu pracy…
